Meritocrazia = bastone e carota?

Meritocrazia: il metodo del bastone e della carota

Mi guardo intorno e vedo un mondo diviso in bastoni e carote. Sin dai tempi antichi il paradiso e l’inferno sono stati gli strumenti supremi per pilotare i comportamenti di gran parte dell’umanità. Oggi come allora questo è il sistema più diffuso per cercare di ottenere comportamenti virtuosi.

Questo grossolano metodo meritocratico di premio o castigo sembrerebbe tutt’ora l’unico capace di motivare le persone anche nell’attuale moderno sistema economico.

In realtà gli effetti non sono sempre quelli sperati e questo modello dicotomico si rileva spesso più deleterio che utile. Provo a descrivere il mio pensiero.

La carota ottiene effetti sul breve termine ma nel tempo diventa controproducente, innanzi tutto perché ci si assuefa velocemente e crea dipendenza. Non c’è un premio? allora non c’è motivazione! C’è da aiutare un collega? Neanche il cane muove la coda per niente! E via di seguito…

Un’altra conseguenza negativa è che gli obiettivi personali a cui vengono collegati gli incentivi non sempre sono rappresentativi e/o adeguatamente misurabili. Spesso quelli più importanti sono intangibili e quindi non lo sono per nulla. Dipendono da valutazioni troppo soggettive del giudice o possono provocare dannose forzature sui tempi e sui modi in cui vengono ottenuti.

Un altro effetto negativo è la concentrazione delle persone sugli obiettivi che portano premi, mentre il lavoro richiesto oggi è assai vasto, complesso e liquido. Scegliere di puntare solo su uno o pochi indicatori significa mettere in secondo piano tutto il resto. Ad esempio un venditore che guadagna sul suo ordinato si presta poco volentieri alle attività che non generano direttamente vendite come ad esempio supporto ai clienti, recupero crediti, aggiornamento professionale, collaborazione nel team di progetto…

Infine, limitandoci solo ai principali limiti, la carota può fomentare istinti individualisti e opportunisti assai negativi per il lavoro di squadra. Il risultato è che le reti vendita quasi mai operano come vere squadre. Di solito sono un insieme di singoli che pensano al proprio tornaconto, spesso addirittura l’un contro l’altro armati.

Escluderei che un’azienda possa ottenere il massimo dalla sua organizzazione sommando i singoli obiettivi individuali.

Responsabilità, fiducia e lavoro di squadra

Due anni fa ho voluto dare il via a una nuova sperimentazione, alternativa al modello della carota. Ho voluto provare a eliminarlo proprio dove trova la sua più sistematica e inesorabile applicazione, il reparto commerciale.

Abbiamo quindi definito un unico obiettivo di vendita aziendale, eliminando i target individuali. Abbiamo concordato il giusto premio economico al team per il suo conseguimento, anticipandone la sua distribuzione mese per mese a tutti i venditori, basandoci puramente sulla fiducia e sul senso di responsabilità delle persone.

Prima della riforma in Aton, come succede in tutte le aziende, ogni venditore aveva un target e una relativa componente variabile del suo reddito che si sarebbe definita a valle dei risultati ottenuti. In questo schema ogni commerciale è concentrato a testa bassa sul suo obiettivo rendendo il suo lavoro uno sport individuale, homo homini lupus.

Il cambiamento ha introdotto una condivisione totale dei risultati. Non importa chi vende, conta ottenere insieme i risultati che servono all’azienda per il benessere comune, orchestrando collettivamente le performance e le opportunità individuali come un vero e proprio network.

Il 2019 è il secondo esercizio in cui applichiamo questo modello e sono convinto di portarlo avanti a lungo perché i risultati sono positivi. Non abbiamo ancora completato la fase di consolidamento ma già siamo riusciti a eliminare ogni conflitto d’interesse tra i commerciali, iniziato a sviluppare un vero lavoro di team (aiuto reciproco, continuo scambio di informazioni, networking potenziato ecc), valorizzato il senso di responsabilità e di appartenenza all’azienda.

Il mondo delle vendite è da sempre patria di grandi individualismi e competitività anche dentro la stessa organizzazione, cambiare schemi universali richiede costanza e attenzione, ma la strada è imboccata e senza ritorno.

Per delicatezza non mi soffermo a descrivere quanto negativo sia l’uso del bastone, ovvero lo strumento teoricamente preposto alla correzione. Su questo approccio per fortuna si è sviluppata nel tempo una certa consapevolezza e il suo uso è in evidente declino, seppure con qualche arcaica sacca di feroce resistenza.

Questi nuovi sistemi di incentivazione basati su responsabilità, fiducia e lavoro di squadra rischiano di essere idealisti e utopistici e per diventare davvero efficaci vanno conditi con una buona salsa mista di saggezza e principio di realtà, che significa un coaching continuo dei Team e delle singole persone per fare in modo che ognuno faccia bene la sua parte.

Mi piace seguire i miei ideali e le mie aspirazioni anche sfidando secolari sistemi ultra-consolidati come questo, ma deve valerne la pena. Si tratta di una componente essenziale in quanto definisce come le persone vengono ingaggiate nel lavoro. La carota è mercenaria. Più profonda e valoriale è la motivazione, maggiore è il risultato complessivo. C’è bisogno di persone che lavorano motivate per il bene comune, al fine di condividerne i frutti.

Certo, si lavora per guadagnare, il tema economico è fondamentale, ma non basta. Si dà un senso superiore nel lavoro quando si contribuisce allo sviluppo di un gioco di squadra che guarda si ai soldi che si ottengono, ma anche al modo in cui si producono, all’etica, al sociale, all’ambiente. Oggi più che mai.